Szinte már törvényszerű, hogy a „megszokott, használt” szabályaink folyamatosan változnak. Nyilván ezek a változások, kiigazítások a gyakorlati élethez való igazodás céljából történnek, persze előfordul az is, hogy nem mindig éri el a célját egy jogszabály módosítása.
Sokat gondolkodtam a cikkre való felkérés után, hogy mivel tudnék az olvasónak többet adni, mint a neves kollégáim által már kiválóan megírt olvasmányok? Így azt azt a döntést hoztam, hogy egy kicsit ássunk mélyebbre a témában ahhoz, hogy ne csak a változások matematikáját értsük meg, hanem a kiváltó okokat is.
Amikor a jogalkotó bevezette az egyszerűsített munkavállalás jelenlegi formáját, akkor azt azzal a céllal tette, hogy egy átmeneti megoldást biztosítson arra, amikor a munkáltató életében egy váratlan feladat érkezik és ehhez a meglévő munkavállalói állomány kevésnek bizonyul. Természetesen itt egy átmeneti időszak nehézségeinek áthidalását szolgálja a jogszabály.
A fentieken túl nem szabad elfelejteni az idényjellegű és alkalomszerű foglalkoztatás elősegítésének a lehetőségét sem, azzal, hogy a munka szezonális feladataihoz igazítva kerülhessen sor a munkaviszony létesítésére.
Ezeknek a céloknak adott keretet a munka törvénykönyve, illetve az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló törvény.
Talán ez az a sarkalatos pont, amikor el lehet csúszni a malteres vödörrel.
A legtöbb munkáltató a bejelentést követően hátradől és a jól elvégzett munka után jól kifizeti a munkavállalót, majd egy igazolást a kezébe nyomva, elköszönnek egymástól.
Gondoljuk csak végig!
Egy munkaviszonyról beszélünk, csak a foglalkoztatási formája más. A munkába állítás előtt például nem szabad megfeledkezni az orvosi alkalmassági vizsgálatra vonatkozó szabályokról, hiszen továbbra is egy munkaviszonyról beszélünk.
Igen, hallom a bérszámfejtő és a munkáltató szavait, amit az előző sor olvasása közben mond.
Kedves Olvasó! Értem és átérzem, de pont itt érződik először, hogy a foglalkoztatást még mindig a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell értelmezni. Megjelennek az adatvédelemről szóló szabályok is, így az adatvédelmi tájékoztató megismertetése és az adatvédelmi nyilatkozat aláíratása sem az a feladat, amit elkerülhetünk, de a munkáltatói tájékoztató is része a feladatsornak. Sőt a kilépéskor kiadandó iratokat is át kellene gondolnunk a jogviszonyra értelmezhető módon.
Nem tudok elvonatkoztatni ezektől a feladatoktól az egyszerűsített foglalkoztatás tekintetében sem, hiszen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény szabályozza az alapvető munkajogi korlátokat, illetve azokat a szabályokat, ahol eltérhetünk a hagyományosan alkalmazott munkaviszony szabályaitól. A fent sorolt feladatok tekintetében nem találtam eltérő szabályokat.
Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény leginkább olyan részletszabályokat határoz meg például, mint a foglalkoztatásban eltöltött idő – legyen az a foglalkoztatóra, vagy a foglalkoztatottra vonatkozó keret- , vagy a foglalkoztatáshoz tapadó közteher. De ezek a szabályok itt az adminisztratív háttér biztosítását szolgálják.
Igen, pont ezen léptünk túl sokan az elmúlt években rugalmassá téve ezt a foglalkoztatási formát. Átléptünk azon, hogy az átmentei jellegét „újragondoltuk” és folyamatosan EFO-sként foglalkoztattunk az építőiparban, a vendéglátásban, vagy egyéb szolgáltatási területeken.
Mit tehetett a jogalkotó?
Meg is szüntethette volna ezt a foglalkoztatási formát, de nyilván tisztában volt azzal, hogy a kkv-k tekintetében rengeteg szegmens beborult volna. Értem ezalatt azokat a foglalkoztatókat, akik nem a joggal való visszaélés mentén foglalkoztattak, hanem tényleg arra használták ezt a foglalkoztatási formát, amire született.
A jogalkotó belátta, hogy ez nem lenne megoldás, viszont szigorított:
Szigorított 2025 februárjában például azzal, hogy megemelte 2 900 Ft-ról, 4 400 Ft-ra az alkalmi munka napi közterhét.
Majd a foglalkoztathatás tekintetében is változtatott az alkalmi munkavállalóként hadba fogható napokon is.
2025. július 1-jétől a heti 5 nap, havi 15 nap, évi 90 nap megtartása mellett húzott egy vonalat és maximalizálta az alkalmi munkában eltölthető napok számát a munkavállalóra vonatkozóan, miszerint a munkavállaló az adóévben 120 napot dolgozhat ezen jogviszonyokban összesen.
Így a munkáltató továbbra is a falba ütközik az évi 90 napnál, de a munkavállaló még más munkáltatónál továbbdolgozhat addig, amíg a 120 napot el nem éri.
Ugye értjük a célját ennek?
Több esetben fordult elő, hogy cégcsoportok egész évben egymás között dobálták az EFO-s munkavállalót, így mindenhol ledolgozta a 90 napját. Ennek a hátulütője nem az, hogy „szegénynek” egész évben dolgoznia kell, hanem az, hogy egész évben úgy volt foglalkoztatva, hogy nem volt biztosított.
Két-három év ilyen foglalkoztatást követően senki nem szeretne keresőképtelen lenni, de még babázni sem, hiszen biztosítási idő, illetve biztosítási jogviszony hiányában nehéz lenne elképzelni a táppénz, vagy a csecsemőgondozási díj folyósítását. Amellett sem szabad elmenni, hogy egészségügyi szolgáltatásra sem szerez jogosultságot ebben az időszakban.Egyszerűsített foglalkoztatás esetében is elkerülhetetlen az egészségügyi szolgáltatási járulék megfizetése. Amely közteher megfizetése sokak szerint biztosítási időt biztosít. Pedig, nem.
Matt-helyzet
Talán eljött az ideje annak, hogy belássuk és végre a helyén kezelve értelmezzük a jogalkotói szándékot. Használjuk arra az egyszerűsített foglalkoztatást, amire létrejött!
Mi az én célom?
Már régen rájöttem, hogy nincs mindenben igazam, meg is tanultam ezt kezelni. De a mindennapos tanítás abban is segített, hogy akkor tudok megértetni valamit, ha elültetek gondolatokat és majd együtt megoldjuk, átgondoljuk.
Oldjuk meg!